Il contesto drammatico della pandemia lascerà un’impronta indelebile nella memoria del nostro tempo consegnandoci una rinnovata consapevolezza della fragilità dell’esistenza e ribaltando in maniera irreversibile la scala personale dei valori.

Ma tuttavia quello che abbiamo sperimentato in questi mesi difficili segnerà e modificherà come una pietra miliare l’evoluzione del lavoro umano cambiandolo, in meglio o in peggio, a seconda di come saremo in grado di coglierne tutte le opportunità.

Il lavoro casa durante il lockdown

I dati ufficiali indicano in 8 milioni le lavoratrici e i lavoratori che nel periodo del confinamento (lockdown) sono stati “costretti” a lavorare da casa semplicemente replicando gli orari e l’organizzazione del lavoro che prima svolgevano in ufficio.
Ovviamente il giudizio delle persone coinvolte da questa nuova modalità, ad emergenza sanitaria in corso, è ampiamente positivo, più tempo liberato dal traffico o dai trasporti pubblici, il consumo del pasto in famiglia, meno formalità nell’abbigliamento e una migliore gestione degli affetti anche loro in gran parte costretti al confinamento.
Tuttavia questo giudizio porta con sé un vizio di fondo che con l’emergenza si è concentrato sui vantaggi (da entrambe le parti, datore di lavoro e lavoratore) e qualcuno si sta già ponendo il problema di iniziare a mettere sull’altro piatto della bilancia i rischi che comporta.

Vantaggi e svantaggi

In questi giorni il Sole 24 Ore, organo ufficiale della Confindustria, ha aperto una vera e propria campagna contro ogni tentativo di normare diversamente la materia, che ha come riferimento la legge 81 del 2017 dal titolo “Lavoro Agile“, nel timore che il legislatore la peggiori per le aziende che oggi hanno molta libertà ma, soprattutto, nel timore che sia il sindacato a rivendicare legittimamente una regolamentazione con i contratti collettivi nazionali, cosa che sta già succedendo, al fine di sottrarre la materia alla trattativa individuale prevista nella legge.

Prima di tutto bisogna intendersi su una cosa elementare, il lavoro subordinato è normato dai Contratti nazionali che tracciano il perimetro (diritti e doveri) nel quale il datore di lavoro e il lavoratore interagiscono ed esistono perché è evidente a tutti che il potere contrattuale del primo è infinitamente più grande di quello del secondo.

Smart working (Foto di Kevin Phillips per Pixabay)

Lavoro agile e lavoro intelligente

Altra considerazione: il Lavoro Agile non è un lavoro autonomo ma è a tutti gli effetti un lavoro subordinato, quindi rientra a pieno titolo nella sfera dei Ccnl (contratti nazionali di lavoro, ndr).

Il Lavoro Intelligente (Smart Working) invece è tutta un’altra cosa sulla quale è necessario riflettere bene e confrontarsi ma soprattutto è necessario che i datori di lavoro e le loro Associazioni decidano se e come investire in una novità che cambia radicalmente l’organizzazione del lavoro, dentro e fuori le imprese. L’errore da non fare è ancorarsi a un ibrido in cui la produttività si misura ancora attraverso il controllo diretto, reso oggi più facile con l’ausilio delle tecnologie, con gli impiegati al lavoro a testa china sulle loro scrivanie, nel tal luogo e alla tale ora.

Il Lavoro Intelligente parte dagli stessi presupposti del Lavoro Agile; il datore di lavoro ha come obiettivo l’aumento della competitività aziendale, il lavoratore vuole conciliare meglio i tempi di vita con una prestazione svolta in parte all’interno del luogo di lavoro e in parte all’esterno.

Lo smart working

Lo Smart Working però pone in essere nuove coordinate che modificano radicalmente i comportamenti e l’organizzazione collettiva con un filo conduttore imprescindibile che riguarda la fiducia reciproca, intesa come pre-requisito in qualsiasi rapporto di lavoro in generale, a maggior ragione con questa modalità.

Questo strumento, per ottenere il massimo della sua efficacia, ha bisogno della definizione di obiettivi da raggiungere e per la sua natura non può essere un atto unilaterale del datore di lavoro o del capo ufficio ma richiede uno straordinario impegno di condivisione, anche a livello collettivo (di team), finalizzato a responsabilizzare tutte le persone coinvolte che fanno propri quegli obiettivi.

E’ necessario che la progettazione preveda momenti di confronto, stabilendo in anticipo in quante giornate si svolge il lavoro da remoto e quante in ufficio, ma favorendo allo stesso tempo la possibilità al gruppo di socializzare le singole esperienze, senza rinunciare alle videoconferenze che sono utilissime per ottimizzare i tempi, e mettendo a disposizione luoghi fisici nei quali, in presenza, le persone hanno modo di vedersi, parlare e magari prendere anche un caffè insieme.

Altro aspetto delicato riguarda il luogo in cui si svolge la prestazione in modalità Smart. Dato per acquisito che si è fuori dal posto di lavoro, in teoria, la lavoratrice o il lavoratore potrebbe trovarsi da qualsiasi parte del mondo compresa una sede diversa della stessa azienda ma sempre in funzione delle proprie necessità personali.

Quello del luogo non è un dettaglio, anzi, può diventare oggetto di discussioni molto serie, compreso il fatto che nella scelta, fatta dal lavoratore, si deve tenere conto degli aspetti legati alla sicurezza la cui responsabilità resta in capo al datore di lavoro che ha l’obbligo di garantirla come della copertura assicurativa obbligatoria per gli infortuni.

Non meno importante sarà il tema della formazione continua che, a differenza di quanto accade oggi dove si registra un impegno minimo da parte delle imprese medio piccole, dovrà essere garantita a tutti con investimenti ai quali le aziende non possono e non devono sottrarsi se maturano la consapevolezza delle opportunità che si offrono.

Pur affrontando per sommi capi una materia così complessa risulta evidente che introdurre modifiche organizzative di questa portata, compreso l’aspetto non secondario degli orari di lavoro non più rigidamente fissati su base giornaliera/settimanale e del diritto del lavoratore alla disconnessione, comporta la definizione di nuovi modelli sui quali misurarsi senza pregiudiziali che purtroppo in questa prima fase emergono con forza.

Non bisogna nemmeno trascurare il fatto che la rivoluzione digitale, se vogliamo salvaguardare l’occupazione, può offrire nuovi traguardi e sarà inevitabile una seria politica di riduzione degli orari che veda impegnate le imprese, il sindacato e il governo.

Infine vanno ricordati i grossi limiti che abbiamo in materia di connessioni, coperture e tecnologie. Il ritardo cronico delle infrastrutture nel nostro Paese è noto a tutti e creano non pochi problemi nella fase di progettazione del Lavoro Intelligente e nella competitività delle imprese che intendono sfruttare appieno le tecnologie digitali.

Un gap che deve essere colmato rapidamente se si vuole davvero avviare una fase di rilancio della nostra economia già molto sofferente anche prima dell’emergenza sanitaria.

Conclusioni

In conclusione: qualsiasi norma che regoli il rapporto di lavoro non può mettere in una posizione paritaria il datore a il lavoratore o la lavoratrice nella definizione delle modalità di svolgimento perché questa parità, nei fatti, non esiste.
La cornice delle regole deve essere definita dai Contratti nazionali che sono l’unico strumento deputato a riequilibrare questa disparità naturale ed eventualmente in forma più dettagliata nella contrattazione aziendale.

Le associazioni degli industriali invece spingono nella direzione opposta, quella cioè degli accordi individuali non “ingabbiati” dalle regole collettive (Sole24Ore del 28 agosto), negando maliziosamente uno stato delle cose che conoscono benissimo.

La sfida tecnologica chiama all’appello tutti imprese, sindacati e lavoratori ed è necessario che ciascuno senta tutto il peso della responsabilità che gli è dovuta; pensare di sottrarsi a questo confronto sarebbe un errore storico per il sindacato come sarebbe un errore per i rappresentanti delle imprese cogliere questa occasione per portare indietro le lancette dell’orologio.

(Paolo Stefani)