Proponiamo la terza e ultima parte dell’intervista al vice presidente della Cefla, Claudio Fedrigo, dedicata al tema dell’incontro fra domanda e offerta di lavoro.

Leggi le prime due parti >>>>

Facendo riferimento alla Cefla, come sta cambiando il mondo del lavoro relativamente a tematiche quali il recruitment, l’assunzione di nuove risorse e la fidelizzazione dei dipendenti in essere?
“Tralasciando momentaneamente il peso che potrà avere il conflitto Russo-Ucraino sul trend storico della Cefla ed in generale su quella che era una innegabile fase di ripresa dell’economia mondiale, posso dire che le performance positive consuntivate dal gruppo nell’ultimo decennio ci permettono, rispetto ad altre realtà, una gestione più agevolata del tema “lavoro”. Infatti la solidità patrimoniale e finanziaria dell’azienda ha permesso nel tempo investimenti costanti non solo sui business ma anche nel welfare aziendale; ed al riguardo potrei citare tutta una serie di investimenti fatti nei corsi degli anni: ammodernamento delle due mense interne, compreso le rispettive cucine; ampliamento delle aree spogliatoi dotati dei vari servizi; costruzione di un auditorium per convegni e corsi di formazione; rinnovamento ed ampliamento degli uffici con criteri rispettosi degli indici di luminosità, areazione e dimensione, con aree appositamente costruite ed arredate per lo smart-working; realizzazione di due aree ricreative dove i colleghi – terminati il pranzo – possono completare la pausa lavoro. Una delle due, grazie alla disponibilità di spazio, è corredata di televisione e divanetti ove sedersi per seguire notiziari televisivi e leggere giornali. Aspetti che sicuramente qualificano la Cefla come una realtà economicamente sana, attenta al benessere dei dipendenti e all’ambiente in cui si lavora.”

Quindi in controtendenza ad altre aziende che registrano difficoltà nella gestione della domanda e dell’offerta di lavoro?
“In controtendenza rispetto ad aziende che, fortemente penalizzate dalla situazione sanitaria ed economica degli ultimi 2 anni, si trovano nell’impossibilità di cavalcare quello che, fino al conflitto Russo-Ucraino, era un trend positivo alimentato dalla ripesa della domanda e quindi dalla ripresa della produzione.
Nonostante questo Cefla, come tante altre realtà, deve continuamente confrontarsi con le nuove dinamiche di cui abbiamo parlato e che mettono in discussione paradigmi gestionali/organizzativi tradizionali impattano sull’azienda partendo dal mondo HR quindi: recruitment, assunzioni e fidelizzazione del personale.”

Contesto sociale veramente complesso che porta effettivamente a ridefinire molte delle logiche che regolavano l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro.
“È assolutamente così. Un contesto difficile perché impone delle attenzioni e delle considerazioni che un tempo non erano necessarie.  Per esempio: il colloquio in presenza è da sempre stato momento topico di incontro tra azienda e lavoratore, un momento importante dove la prima impressione poteva fare la differenza e per il quale ci si preparava. Oggi la possibilità di fare decine di colloqui di lavoro al giorno utilizzando un PC ed una connessione internet, sminuisce l’importanza del momento; come ho letto in una recente intervista, per il lavoratore ma anche per l’azienda diventa “uno dei tanti colloqui programmati nella giornata” quindi potrebbero essere commessi errori di valutazione anche importanti da entrambe le parti.
Sempre restando sulle facilitazioni che derivano dall’informatizzazione e dall’uso di internet in termini di smart/remote working, non possiamo fare finta che tutt’oggi esistono aziende che per tipologia di business o per flussi gestionali/organizzativi interni, non possono offrire contratti di lavoro che esulano dalla presenza in azienda. Per queste aziende, oggi molto più che in passato, si apre un problema di competitività nei confronti di potenziali aziende concorrenti, sia in fase di recruitment del personale che in fase di fidelizzazione.
Abbiamo detto che le aziende oggi possono trovare, nel proprio organico e sul mercato del lavoro, risorse appartenenti a quattro diverse generazioni; ognuna delle quali ha caratteristiche specifiche ed esigenze differenti. Per una azienda, diventa molto complesso costruire strumenti e/o logiche relazionali che possono sposare e soddisfare contemporaneamente questa varietà di bisogni e quindi di priorità.”

Claudio Fedrigo, vicepresidente Cefla

Cefla come reagisce a questa situazione?
“Prima di tutto confrontandosi su queste tematiche a livello manageriale e confrontandosi con le rappresentanze sindacali su temi “caldi” quali: lo smart/remote-working, il bilanciamento casa-lavoro, il consolidamento dei contratti interinali, il welfare aziendale, ecc.
Oltre a questo Cefla, da tempo ha attuato delle scelte politiche che a mio avviso sono strategiche perché orientate al futuro; scelte che vanno nella direzione di renderci attrattivi e fidelizzanti nei confronti dei lavoratori. Come detto all’inizio dell’articolo da sempre investiamo per migliorare il welfare aziendale e l’ambiente di lavoro; abbiamo istituito con la maggior parte delle aziende di collocamento, degli accordi che portano i lavoratori interinali meritevoli ad essere assunti pima in staff-leasing a tempo indeterminato dalle stesse aziende di collocamento e successivamente dalla Cefla. Questo, per il lavoratore significa:
– avere la certezza che il suo rapporto di lavoro sfocerà in un contratto a tempo indeterminato con l’azienda
– avere la sicurezza – grazie allo staff-leasing – di poter contare su un “paracadute” che garantisce tutte le tutele del contratto indeterminato qualora, per mille ragioni, dovesse ritardarsi l’inserimento in azienda abbiamo istituito con l’ente HR una prassi che prevede la verifica e la valutazione delle professionalità in organico per ricoprire ruoli vacanti più importanti. Riteniamo che per tutti i nostri colleghi sia cosa fidelizzante e motivante sapere che Cefla prima di ricorrere al mercato cercherà di valorizzare ed impiegare le risorse interne che si sono rese disponibili al ruolo vacante. Oggi abbiamo una Direzione Generale, dei Direttori di Business, e molti secondi livelli che ricoprono i ruoli per crescita interna; lo stesso vale per altre posizioni meno visibili.
Con i ns uffici HR abbiamo ritenuto valorizzante e formativo, il fatto che i giovani studenti nonché futuri lavoratori possano interloquire maggiormente con Cefla creando basi solide per rapporti di collaborazione duraturi. Non solo stage o corsi di formazione mirati per creare le professionalità necessarie al momento ma anche dei “carrer day”, meet di allineamento con i corpi docenti, “open day”, ecc. dove confrontarci e quindi cerare le condizioni favorevoli per incubare e sviluppare le professionalità del futuro e/o per riqualificare le professionalità in essere.
Siamo soci, con tante altre realtà del territorio, nel consorzio “Officina Digitale” la cui mission consiste nel progettare e realizzare percorsi formativi dedicati a giovani diplomati, disoccupati, o lavoratori interessate ad un reskilling” per incrementare le proprie competenze in relazione a quelle che sono le richieste provenienti dalle imprese che investono nel nostro territorio.
Come azienda creiamo momenti extra lavorativi che coinvolgono dipendenti, famiglie e cittadinanza. Questi momenti permettono a chi non lavora in Cefla di conoscere l’azienda ma soprattutto permettono a tutti noi dipendenti di conoscerci reciprocamente oltre l’aspetto professionale; riteniamo che questo rafforzi il clima aziendale e semplifichi l’interscambio di competenze da un business all’atro; aumentando le relazioni aumentano le dimensioni di quello che riteniamo essere la nostra squadra: da singolo ufficio o singola line di produzione, la squadra diventa l’intera azienda.
Cerchiamo di utilizzare il nostro auditorium per corsi di formazione ma anche per convegni su diverse tematiche attinenti al mondo del lavoro (internazionalizzazione, sicurezza, digitalizzazione, Export Compliance, ecc.) questo permette ai colleghi di essere aggiornati su tematiche più o meno attinenti alla propria attività, ma soprattutto li fa sentire ingaggiati aziendalmente non solo per l’oggi ma per le esigenze del domani.
Da decenni eroghiamo borse di studio a favore dei figli dei dipendenti. L’azienda è ben consapevole che dietro ai colleghi, siano questi seduti negli uffici o in piedi nelle linee di produzione, ci sono soprattutto delle famiglie. In tal senso vanno viste altre iniziative come: le convenzioni con esercizi commerciali per ottenere sconti, presentando il badge aziendale, le convenzioni con il Comune di Imola per sovvenzionare i campi estivi per i figli dei dipendenti, i buoni spesa natalizi, le attività ludiche e conviviali come lotterie e/o tombole, ecc. Piccole cose, forse anacronistiche per essere nel 2022, ma che comunque vogliono ricordare a tutti noi che siamo un gruppo e siamo una cooperativa.”

Quindi tanti ragionamenti e tante azioni volte a ricostruire o rafforzare il rapporto tra azienda e lavoratori.
“Ci proviamo con tutte le difficoltà raccontate; è un lavoro in continuo divenire.
E’ auspicabile che i lavoratori comprendano le odierne difficoltà nel fare impresa; e quindi cosa ha significato la pandemia per il settore industriale italiano, cosa ha già significato l’incremento dei costi energetici per ceramiche, cartiere, industrie chimiche, ecc. e cosa significherà nel lungo andare il conflitto Russo-Ucraino.
E ‘invece doveroso ed impellente che le aziende analizzino le nuove dinamiche del mercato del lavoro, comprendano cosa per esso sia valoriale e quindi si dotino – se necessario – di nuovi strumenti con i quali ricostruire un solido terrendo di dialogo e confronto.
Questo significa anche che il mondo aziendale, fatto salvo gli investimenti legati alle esigenze industriali e quindi afferenti al “cosa produce l’azienda”,  dovrà probabilmente riesaminare gli investimenti che vanno a delineare il “come è vissuta” e il “come è percepita” l’azienda stessa dai lavoratori in essere e futuri.
Questo non in ottica di saving e quindi di risparmio ma bensì nell’ottica di un miglior indirizzo delle risorse finanziarie a disposizione; il rischio è che imprenditori e/o amministratori facciano delle scelte che dal loro punto di vista risultano essere valoriali e/o orientate all’interesse dei dipendenti, ma che per mutato contesto sociale, per mutate dinamiche relazionali, per nuovi modelli comportamentali, ecc. non soddisfino più le effettive esigenze dei lavoratori.”

(a cura di m.z.)